Aprenda qué es la gestión de conflictos en las organizaciones y cómo se puede aplicar

¿Sabías que la gestión de conflictos en las organizaciones puede ser una fuente de crecimiento para todos los involucrados en las situaciones?

Sin embargo, lo contrario también es cierto: si no existe una mediación que genere resolución de conflictos, seguramente impactará en el desempeño personal y colectivo del equipo.

Si es un líder, probablemente haya estado en una situación en la que la gestión de conflictos en la organización era muy necesaria. Pero, si aún siente que necesita obtener más conocimiento sobre el tema, ¡entonces está en el lugar correcto!

En este artículo explicaremos las principales causas de los conflictos en las organizaciones y mostraremos formas de gestionarlos. ¡Siga leyendo y descubra!

¿Cuáles son las principales causas de los conflictos en las organizaciones?

Según el artículo científico “Six ways to resolve workplace conflicts”, escrito por el psicólogo Art Bell (2002), las causas más frecuentes de conflictos en las empresas son:

Recursos

Cuando dos o más colaboradores dependen de una misma herramienta para cumplir su función: esto puede ocurrir tanto con un objeto —como una sala de reuniones— como con un recurso humano —como un pasante, por ejemplo—.

Estilos

El conflicto de estilo ocurre cuando hay personalidades opuestas y diferentes formas de lidiar con las rutinas y los procesos.

Percepciones

Al igual que con los estilos, también pueden tener percepciones contradictorias. Un ejemplo de esto es el hecho de que dos personas pueden ver el mismo incidente de manera dramáticamente diferente.

Objetivos

Los conflictos relacionados con los objetivos terminan surgiendo cuando diferentes líderes crean direcciones opuestas para sus equipos. Si uno de ellos anima a su equipo a generar más demanda, mientras que el otro propone reducir el número de proyectos, por ejemplo, seguramente habrá conflictos a lo largo de la convivencia.

Presiones

Los conflictos de presión pueden ocurrir cuando dos empleados dependen el uno del otro para ejecutar algo por lo que están siendo presionados, yendo en la misma línea que los conflictos objetivos.

Roles

Los roles en conflicto pueden ocurrir cuando se le pide a un empleado que desempeñe un rol que está fuera de su trabajo o requisitos de especialización o se asigna a otro empleado para realizar el mismo trabajo, lo que genera luchas de poder sobre el territorio.

¿Qué es la gestión de conflictos y cómo contribuye a estas situaciones?

Ahora que entendemos las principales causas de conflicto en las empresas, hablemos sobre cómo solucionarlas.

En este sentido, la gestión de conflictos es la forma más asertiva para que los líderes puedan transformar estas situaciones en fuentes de aprendizaje y crecimiento para todos los involucrados.

La gestión de conflictos en las organizaciones no es más que un plan estratégico que se enfoca en mantener las diferencias en el equipo, al tiempo que establece una línea de respeto, empatía y buena convivencia entre los empleados.

El punto más importante de la gestión de conflictos en las organizaciones es el hecho de que es necesario ponerlo en práctica incluso antes de que exista un conflicto, asegurando así que cada individuo esté preparado para hacer frente a estas situaciones que terminan siendo inevitables en el entorno corporativo.

¿Cómo gestionar los conflictos en las organizaciones?

Debes estar preguntándote, entonces, cómo crear un plan de gestión de conflictos y ponerlo en práctica con tu equipo.

La verdad es que, para hacer una buena gestión de conflictos con su equipo, necesita ir más allá de los consejos básicos para ser un buen oyente y ayudar a su equipo a comunicarse bien.

Para que sea eficiente, es necesario comprender las etapas de la gestión de conflictos. A partir de ahí, podrás crear acciones para ponerlo en práctica.

Entonces, comprendamos los pasos esenciales de la gestión de conflictos.

Etapas de la gestión de conflictos

1 – Prevenir

Consiste en un conjunto de prácticas que reducen los puntos de fricción que pueden generar conflicto entre los empleados, creando así una barrera protectora para la convivencia del equipo.

Para ello, los líderes pueden fomentar un entorno colaborativo, facilitar la integración del equipo y alinear las metas individuales para que cumplan un objetivo colectivo común.

2 – Ablandar

Una vez establecido el conflicto, este paso se basa en la negociación para que haya una desescalada en el conflicto.

En este punto, se espera que el líder sea un buen oyente, comprenda diferentes puntos de vista y adopte una postura neutral ante la situación.

3 – Proponer

Cuando el paso de ablandamiento no es suficiente para resolver el conflicto, el papel del líder cambia de mediador a solucionador. Por ello, se espera una arbitrariedad a la hora de proponer la solución que estime más adecuada para esa situación concreta.

4 – Negociar

La negociación es un paso esperado después de que el líder propone una solución, ya que puede involucrar dos o más opiniones diferentes de los involucrados en el conflicto.

Es hora, entonces, de encontrar una solución que equilibre los dos extremos, para que las partes involucradas lleguen a un consenso, donde cada una ejerza la flexibilidad de comprometerse en algún aspecto.

5 – Integrar

Finalmente, la integración es una técnica que tiene como objetivo formar un ambiente acogedor después de la gestión de conflictos. Tu objetivo es completar el proceso y convertirlo en aprendizaje para las próximas experiencias individuales y colectivas del equipo.

Como se ha visto a lo largo del artículo, la gestión de conflictos en las organizaciones es una tarea compleja, que requiere flexibilidad por parte del líder, ya que cada situación es única y no se puede resolver de forma binaria.


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